Quiet Quitting

28.8.2025 - Eine kurzsichtige Führungselite verursacht das Quiet Quitting...

Als Gewerkschaftsorganisation beobachten wir die stetigen Veränderungen in der Arbeitswelt stets mit großem Interesse und Aufmerksamkeit. Die Arbeitswelt hat in den letzten Jahren effektiv große Veränderungen durchgemacht, verursacht durch die Digitalisierung, die Covid-19 Pandemie und die stetige Alterung der Bevölkerung. Diese Veränderungen haben zu neuen Formen der Arbeitsgestaltung geführt, wie zum Beispiel das Smart-Working. Diese raschen Veränderungen haben auch die geforderten Kompetenzen verändert, aber auch die Bedürfnisse der Arbeitnehmer. Die Prioritäten der Arbeitnehmer haben sich verändert und viele haben das, was sie vom eigenen Leben und von der eigenen Arbeit wollen neu gewertet. Manch ein Glücklicher hat es geschafft seine Motivation auf dem Arbeitsplatz hoch zu halten, andere haben die Fähigkeit und die Möglichkeit gehabt sich neu zu erfinden, um ihre Position zu verbessern oder einfach Arbeit zu wechseln. Andere noch haben ihre Arbeitszeit reduziert, um sich anderen Interessen widmen zu können und zuletzt sind nicht wenige in das "Quiet Quitting" abgerutscht.

Aber was ist das "Quiet Quitting" eigentlich?

Quiet Quitting ist ein Begriff, der 2022 aufgekommen ist und bedeutet übersetzt "stillschweigende Kündigung". Es ist in unserer gewerkschaftlichen Laufbahn nichts neues. Der Begriff, wie immer auf Englisch…, beschreibt die Situation, in der der Arbeitnehmer die Arbeit nicht offiziell kündigt, aber willentlich seinen Einsatz am Arbeitsplatz auf das notwendigste Minimum reduziert. In anderen Worten macht der Arbeitnehmer nur mehr das Notwendigste, das von seinem Vertrag vorgesehen ist und investiert keine Energie oder Zeit mehr darin etwas darüber hinaus zu tun. Er tut nichts, das nicht im engsten Sinn seine Pflicht ist.

Ein möglicher Schuldiger?

Bei unserer täglichen Arbeit wenden sich viele Kolleginnen und Kollegen an uns und berichten von einem gewissen Unwohlsein am Arbeitsplatz, da die Leistungen nicht die richtige Wertschätzung finden und dadurch Unzufriedenheit mit der Arbeit verursacht wird. Sicherlich verringert das Fehlen der Würdigung der erbrachten Bemühungen und der erreichten Ziele die Motivation der Arbeitnehmer, sich mehr einzusetzen als nur mit dem erforderten Mindestmaß. Auch eine übergroße Arbeitsbelastung ohne eine entsprechende Hilfestellung kann dazu führen, dass die Arbeitnehmer ihren Einsatz zurückschrauben, um ihre Gesundheit zu schützen. Seit vielen Jahren verlangen wir nach einer Erweiterung der Stellenpläne der einzelnen Verwaltungen, um den Arbeitnehmern die Möglichkeit zu geben, gelassen arbeiten zu können. Es gibt noch viele andere Gründe, die die Kolleginnen und Kollegen zu diesem nicht gewollten Zustand führen. Einige Beispiele dazu sind: Burnout; Frustration wegen der übertriebenen hohen Forderungen und den übertrieben hoch gesetzten Zielen von Seiten der Führungskräfte; die Tatsache, dass man nicht in die Arbeitsprozesse miteinbezogen wird kann den Enthusiasmus dämpfen; fehlende Wachstumsmöglichkeiten und Perspektivlosigkeit; ein konfliktreiches Arbeitsumfeld; mangelnde interne Kommunikation; ein generelles Fehlen des Vertrauens in die Führungskräfte; fehlendes Wohlbefinden am Arbeitsplatz und der Arbeitsleistung nicht gerecht werdende Löhne. All dies bringt Menschen dazu, ihren Einsatz zu begrenzen. Zusammengefasst ergibt sich das Quiet Quitting aus einem Zusammenspiel von persönlichen und organisatorischen Faktoren, die die Angestellten dazu bringen ihren Arbeitseinsatz zurückzuschrauben. Als autonome Gewerkschaftsorganisation können wir offen sagen, dass die Wurzeln des Problems meistens im Arbeitsumfeld und in der Führungsetage liegen. Um noch deutlicher zu sein, können wir ein altes Sprichwort hernehmen, das das Problem klar darstellt: "der Fisch stinkt immer vom Kopf her"! Auch wenn einige Teile des Fisches pflichtbewusst bleiben und ihre Arbeit gut verrichten, obwohl sie ihre Vision der Arbeit und ihre Mission aus den Augen verloren haben. Wir können auch mit Sicherheit sagen, dass dieses Phänomen eine tiefe Krise der Führungsklasse aufzeigt. Einige der Führungskräfte und der mittleren Führungsschicht Angehörige sind unfähig diese Signale des "sich Loslösens" von Seiten der Arbeitnehmer zu erkennen und riskieren oft das Problem noch zu verstärken. Dies führt zu einem Anstieg des Personalwechsels und/oder der Kündigungen mit all den dazugehörigen Problemen des Findens und der Ausbildung des neuen Personals (wenn sie welches finden…).

Wie greifen wir ein und wie unterstützen wir die Kolleginnen und Kollegen in solchen Situationen?

Wir können unseren Kolleginnen und Kollegen immer unser Gehör garantieren (was sehr wichtig ist), wir werden ihnen immer zuhören und zusehen, dass so bald als möglich ein gesundes Arbeitsumfeld wieder hergestellt wird, mit der notwendigen Aufmerksamkeit für den einzelnen Beruf, die körperliche und mentale Gesundheit der Arbeitnehmer. In Kürze könne wir sagen, dass es heute hilft vom eigenen Berufsbild zu starten, indem man bei Arbeitsantritt die geforderte Arbeit gut definiert und vereinbart (Job Description). Dies kommt sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer zugute, da es der wichtigste Moment ist, um festzustellen, ob die zugewiesene Rolle/der zugewiesene Arbeitsbereich den eigenen Vorstellungen und Wünschen entspricht.

Es ist ein einfacher Hinweis unsererseits, um dieses Phänomen zu bekämpfen.

Aber dies alles verlangt wie immer einen Paradigmenwechsel in der Personalpolitik, indem man dem Zuhören, der Wertschätzung und der Unterstützung des Personals mehr Aufmerksamkeit zukommen lässt.

Dr.Andreas Unterkircher
AGO-Obmann
335 69 02 375 - Andres.unterkircher@ago-bz.org

Stefano Boragine
AGO -Landessekretär
Tel.: 338 17 42 587 - stefano.boragine@ago-bz.org

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